Estudio de caso: Rediseo de evaluacin de puestos en el Grupo Bayer

Bayer Corporation es una subsidiaria de Bayer Group AG, una empresa qumica mundial con sede en Alemania. Hace varios aos, Bayer Corporation se cre mediante la combinacin de tres compaas operativas diferentes, cada una con sus propios mercados, productos y culturas: Mobay Chemicals, Miles, Inc. y Agfa. Los ejecutivos de Bayer reconocieron que los sistemas de compensacin eran un componente crtico para crear una cultura corporativa que incorpore los valores y visiones desarrollados durante la planificacin estratgica de la nueva empresa. Una vez que se produjo la fusin de las tres entidades, se implement una nueva estructura organizativa. Esta estructura tena menos capas y niveles, y se desarroll para dar a los empleados de Bayer la flexibilidad de moverse entre unidades organizacionales e internacionalmente. Bayer, como muchas organizaciones en la actualidad, compensaba a las personas por realizar trabajos especficos. Pero queran recompensar a las personas por su flexibilidad para desempear diferentes roles en la organizacin y cambiar de trabajo. Al mismo tiempo, los ejecutivos de Bayer queran un sistema de compensacin simple que estuviera vinculado a los valores fundamentales y la cultura que Bayer esperaba que evolucionara. Bayer comenz su transicin a un sistema de compensacin diferente al establecer un grupo de trabajo de 14 ejecutivos presididos por el Vicepresidente de Beneficios de Bayer. Este Comit Asesor de Empleos, como se denomin, deba recomendar los procesos necesarios para pasar a un sistema de evaluacin de puestos ms alineado con la nueva organizacin. La evaluacin de puestos, el proceso sistemtico de determinar el valor interno de los puestos en relacin con otros puestos, se haba realizado previamente en dos de las empresas utilizando un sistema tradicional de factores de puntos; sin embargo, la tercera entidad no haba utilizado un sistema formal de evaluacin de puestos. El comit comenz identificando las ventajas y desventajas del sistema de puntos existente. El comit identific muchas caractersticas del antiguo sistema que estaban funcionando bien, en particular la participacin de los gerentes y empleados en el proceso de "puntuacin" de evaluacin de puestos. Pero el comit sinti que los factores y dimensiones puntuales existentes estaban demasiado basados en tareas y no reflejaban la flexibilidad deseada como parte de la cultura organizacional. Adems, era necesario considerar un mayor reconocimiento de las capacidades de los empleados, no solo de sus trabajos y responsabilidades presupuestarias. Asistido por una importante empresa de consultora durante un perodo de tiempo y varias reuniones, el comit decidi redisear el sistema de evaluacin de puestos y centrarse en las competencias de valor laboral.

Los nuevos clsteres de valor de trabajo definidos fueron:

Oportunidad de mejora

Contribucin

Capacidad

Experiencia y complejidad

Liderazgo e integracin.

Habilidades de construccin de relaciones.

Para estos seis grupos, el comit identific escalas y valores de puntos. El proceso de desarrollo de los nuevos factores y puntos tom alrededor de un ao. Una vez que se prob el nuevo sistema sealando trabajos tanto en el sistema antiguo como en el nuevo, fue necesario realizar ajustes. En ltima instancia, se seal una muestra representativa de puestos de referencia utilizando el nuevo sistema y los resultados se calibraron estadsticamente con el sistema anterior, en lugar de volver a sealar todos los puestos de la organizacin. La prueba definitiva del nuevo sistema de evaluacin de puestos ha sido su aceptacin y uso en todo Bayer. Segn los comentarios de los gerentes y empleados, el nuevo sistema est funcionando bien. El sistema de evaluacin de puestos de Bayer se ha convertido en el medio para alinear su sistema de compensacin con los valores empresariales de la nueva cultura corporativa que se est creando. El plan de compensacin tambin respalda las estrategias comerciales y recompensa a los empleados a medida que Bayer crece y cumple sus objetivos estratgicos. Era necesario considerar un mayor reconocimiento de las capacidades de los empleados, no solo de sus trabajos y responsabilidades presupuestarias.

1. Explique los logros clave del grupo de trabajo en el rediseo del sistema de evaluacin de puestos. (300 palabras)

2. Discutir crticamente sus puntos de vista sobre la planificacin estratgica en el Grupo Bayer? (300 palabras)